Avant d’être classé parmi les salariés d’une entreprise, on signe tout d’abord un contrat de travail lequel peut contenir ou non une clause de mobilité. Actuellement, outres les différends entre salarié et employeur concernant le retard, l’absence injustifié, faute de diligence ou autres, le refus de mobilité constitue un cas fréquent.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité est une des clauses à insérer dans le contrat de travail. En vertu de cette clause, le salarié accepte une éventuelle mutation géographique qui lui est proposée dans le futur dans le cadre du travail. Il doit ainsi respecter son engagement. Un refus de mobilité de sa part constitue une faute d’insubordination. Cette clause de mobilité doit respecter les normes en vigueur. Toutefois, l’existence de ladite clause dans le contrat est facultatif. En l’absence de clause de mobilité, les mutations ne peuvent pas être imposées au salarié par l’employeur. Ce dernier doit avoir l’accord dudit salarié et son acceptation constitue une modification de contrat de travail.

Les conséquences du refus de mobilité

Le refus de mobilité peut être jugé comme étant un droit pour le salarié si le contrat de travail qu’il a signé ne comporte pas de clause de mobilité. Si l’employeur lui force de l’exécuter, il y aura préjudice à l’égard du salarié amenant au paiement de dommage- intérêt par l’employeur. De plus, si la mobilité en question est illégale. Par exemple, la mutation dans une autre société du même groupe. Inversement, le refus de mobilité constitue une faute d’insubordination impliquant « licenciement » au cas où il est stipulé dans le contrat de travail signé par le salarié. A ce point de droit, le salarié peut soit exécuter la mutation soit démissionner soit recourir auprès du conseil de prud’hommes pour motif – « usage abusif de l’employeur ».